職場のクラッシャー女の特徴を解説していきます！
また、クラッシャー女に負けないための対策や対処法も同僚・部下・上司別にお伝えしていきますので是非最後までお付き合いください！
職場のクラッシャー女の8つの特徴
職場における「クラッシャー女」は、意図的か無意識かにかかわらず周囲に不安やストレスを与え、職場環境を乱す存在です。同僚や上司との間に不和を生じさせ、職場のチームワークやコミュニケーションを阻害する原因となるクラッシャー女の特徴をしっかりと確認しましょう。
1.傲慢で自己主張が強い
強い自己顕示欲があり、自分が周囲から注目されることを重視します。そのため、自分の意見を無理に通そうとしたり、必要以上に自己アピールをすることが多いです。
また、自分の成功や貢献を誇張し、他者の功績を軽視する傾向があるため、周囲からの信頼を損ないやすいです。
自己主張が強い人は承認欲求が強い人でもあります。自己主張が強すぎる女性の場合は、職場の承認欲求モンスター(女性)への対処法も参考になりますよ。
2.フレンド(友達)+エネミー(敵)
いわゆるフレネミーという存在です。
表面上は協力的に見えても、裏で他人のミスや失敗を悪意なく話題にしたり、陰口を広めたりして、周囲の人間関係を微妙に不安定にします。特に、自分が注目を集めるためには他人を犠牲にすることを厭わず、他人の弱点を利用して自己評価を高めようとする姿勢が見られます。
このため、同僚や上司との間に不和を生じさせ、職場のチームワークやコミュニケーションを阻害する原因となることが多いです。
フレネミーについて更に知りたい人は「フレネミーとは？男女別の特徴と注意点を徹底解説！」をご覧ください。
3.競争心が強い
クラッシャー女は強い競争意識を持ち、他人の成功を素直に喜ぶことが難しく、他人の失敗に対しては優越感を感じやすいです。彼女たちは周囲にプレッシャーをかけてモチベーションを下げ、結果として職場の生産性や雰囲気を悪化させてしまいます。
関わる人にとって精神的な負担となり、職場全体の士気や連携に悪影響を及ぼす存在です。
4.仕事を押し付ける/無責任
クラッシャー女は仕事はしないのに、責任は他人に押し付ける傾向があります。仕事を覚えれば仕事の幅も広がりますが責任も重くなります。そのため、心から仕事を学ぼうという姿勢がなく、いつまでたっても仕事ができないままです。ですが、それも誰かがやってくれるだろうというスタンスなので結果として周りの負担が大きくなります。
自分の労力を最小限にしながらも利益を得ようとするのはフリーライダーとも呼ばれます。職場の生産性を上げたい人は読んでみてくださいね。
5.自己評価が高い
クラッシャー女は仕事はできませんが自己評価は非常に高いです。しかしその自己評価というのは歪んだ評価となっています。
例：
仕事が早いので定時退社⇒誰かに押し付けた結果
上司とうまくやれている⇒女を武器にしている
人が気付けない部分に気づける⇒人の仕事に余計な口を出しているだけ
6.被害者意識が強い
自分は被害者だという意識を持ち、被害妄想が激しい場合があります。
真っ当な注意を受けたら「あの人は私が嫌いだから」
正当な評価を受けなかったら「誰かが悪口を言っているに違いない」
など、他責思考に陥ります。そして、それが更に悪化すると「やりかえそう！」という考えにいたり、周りに相手の悪口を伝えたり、自分は相手に嫌われている･虐められているといった事実無根の噂を流したりして、人間会計を壊します。
とくに被害者意識が強い女性が職場にいる場合は、被害者意識が強い女がいる職場での対処法や悲劇のヒロインぶる女の特徴、も参考にしてみてください。
7.人に厳しく自分に甘い
ミスが発生するとミスをカバーしたり再発防止に務めるよりも先に、誰がミスをしたのかを考えて深堀りします。そしてその誰かを責めることに専念するでしょう。自分がミスをしたという発想がなく、誰かのせいだろうと考えます。
万が一自分がミスをしたとして責められても、最初の言葉は謝罪ではなく言い訳の可能性が高いです。自分が納得できなければ謝罪の言葉すらないでしょう。
8.感情のコントロールができない
気分の浮き沈みが激しく、ご機嫌で雑談に加わるときもあれば、1日中ムスッとしていることも。放置できるタイプの人間であればいいですが、気を使う部下や上司はその態度の変化に心が疲れてしまうでしょう。
また仕事の注意で激しく落ち込んだり泣き出してしまうこともあり、注意した側がパワハラになってしまうかもしれないと悩んでしまうことも。結果クラッシャー女に強く指摘できる人間が減ってしまい余計に悪化するケースもあります。
職場クラッシャー女の心理的特徴
クラッシャー女と一口にいっても、その行動や思考パターンにはタイプがあります。
ここでは代表的な4つのタイプを紹介し、それぞれの心理的背景も解説します。自分の職場の人物に照らし合わせてみてください。
承認欲求が強くて自己中心的
承認欲求型の職場クラッシャー女は、「誰かに認められたい」「評価されたい」という気持ちが強すぎるタイプ。
自分利益や感情を最優先に動くため、他人の成果を自分のもののように話したり、上司の前だけ態度を変えるのが特徴です。
プライドが高く、他人の成功が許せない
職場クラッシャー女は、幸せそうな人・評価されている人を見ていると、不快感や怒りを感じてしまうタイプも多いです。
自分のほうが優位だと確信できないのが我慢できず、「あの人、うまくいってるみたいだけど実は……」と陰で噂を流すこともあります。
自分が悪いと思っていない
職場クラッシャー女の多くは罪悪感を感じたり、自分に非があるかも？と振り返ったりする能力が低いことも。
本人に全く悪意がなく、人を追い詰めていることに気づいていないタイプもいます。
指摘されても、自分のことを正当化させる傾向があるため、周囲はストレスや不満を感じやすいです。
被害者意識が強い
職場クラッシャー女は自分の非やミスを認めず、「私が悪いの？」と被害者を演じることで責任回避をする傾向が強いです。
相手に罪悪感を与えて、言い返せない雰囲気を作るのが得意なので、周囲の人間は疲弊してしまいます。
職場にいるクラッシャー女への対処法11選
スルースキルを身につけて反応しない
クラッシャー女は、正論が通じず、感情で他人をコントロールしようとします。
ですから挑発に乗ったら負けだと肝に命じて、冷静に受け流す姿勢をとることが重要です。
反論すると被害者ポジションを取られ、周囲を味方にされてしまうこともあるため、「まともに相手をしない」「淡々と対応」をベースにしましょう。
噂話や悪口には絶対に加わらない
クラッシャー女は、自分の周囲を巻き込んで味方を作ろうとします。
その場の空気で噂話や悪口に同調してしまうと、後に「あなたも言ってた」と悪者にされることも。
職場での評判を守るためにも、距離を保ちつつ中立の姿勢を貫くことが大切です。
クラッシャー女の味方を把握しておく
誰に対して影響力があるのか、味方が上司や権限を持つ人なのかを把握しておきましょう。
場合によっては、相談しても逆効果になったり、逆に自分の評価を落とすこともあるため、事前の情報収集は必須です。
とくに、クラッシャー女との関係が深い上の立場の人物には注意が必要です。
なぜなら、上司や役員と特別な関係（親戚、恋人など）を持っているクラッシャー女も存在します。
そうした背景を見極めたうえで、無理に対処せず転職や異動を視野に入れるのも選択肢の一つです。
上司に相談する際は冷静かつ具体的に
クラッシャー女の味方でない、信頼できる上司に相談することも有効です。
その際は、「いつ・どこで・何があったか」を明確に伝えましょう。このとき、詳細を書いたメモを用意しておくと良いでしょう。
感情的な訴えよりも、事実ベースで話すことで信頼性が高まります。
なるべく距離を置き、自分の仕事に集中する
無理に関わらず、仕事に集中して信頼と実績を積むことが最も健全な対処法です。
クラッシャー女と距離を取ることでターゲットにされるリスクも下がり、自分のキャリア形成にも繋がります。
さらに、業務の主導権を握らせないよう注意し、自分の仕事は自分で管理する姿勢を持ちましょう。必要以上に情報を共有すると、手柄を横取りされたり、意図的にミスを誘発されたりする可能性があるため、慎重に対応することが重要です。
プライベートな話は控える
クラッシャー女には、個人情報を知られないように注意しましょう。プライベートな話は、攻撃材料や嫉妬の対象になる可能性があります。
クラッシャー女との会話は業務にとどめ、私生活はオープンにしすぎないのが賢明です。
特に、悩み事や人間関係の話を打ち明けると、悪意を持って広められたり、職場内の対立を煽られたりするリスクがあります。信頼できる相手を見極め、慎重に情報を共有することを心がけましょう。
頼りすぎない･任せすぎない
仕事を過度に任せると、クラッシャー女に依存していると見なされ、逆に責任転嫁や被害アピールに利用されることも。自立した姿勢を保ち、必要以上に頼らない距離感を心がけましょう。
特に、重要な業務やトラブル対応を一任すると、状況を混乱させたり、意図的に問題を大きくして自己アピールの材料にされたりするリスクがあります。適切な役割分担を意識し、報連相を徹底することで、クラッシャー女に過度な権限を与えず、職場の健全なバランスを維持しましょう。
社内に信頼できる味方を作る
孤立しないためには、信頼できる同僚や上司との関係づくりが大切です。日常的な会話や業務連携の中で、少しずつ距離を縮めていきましょう。
クラッシャー女から理不尽な攻撃を受けたとき、味方がいることで冷静に対応しやすくなります。
新人には事前に注意喚起を
新人はクラッシャー女のターゲットになりやすく、何も知らないまま関わると心身を削られてしまうことも。
相談しやすい雰囲気づくりや、「気になることがあれば教えてね」とさりげなく声をかけておくことが新人を守る鍵です。
被害者同士で連携する
一人で抱え込まず、「実は私も」と共感し合える仲間を見つけましょう。
信頼できるメンバーと情報を共有し、必要に応じて集団で上司に相談することで、組織としてクラッシャー女への対処が促されることもあります。
限界を感じたら転職や異動も選択肢に
どんなに対策しても改善が見込めない場合、環境を変えることは逃げではなく自衛です。
自分の心身とキャリアを守るために、転職や異動も前向きな選択肢として捉えましょう。
同僚・部下別の対策と対処法
職場クラッシャー女との距離の取り方や対応方法は、その人との関係性によってさまざま。
ここでは「上司」「同僚」「部下」の3パターンに分けて、実践的な対処法をご紹介します。
同僚がクラッシャー女の場合
職場にクラッシャー女が同僚としている場合、対策と対処法を以下のように考えると良いでしょう。
同僚への対策
- 距離を保つ
仕事に必要な最低限の関わりにとどめ、プライベートな話題や感情的なやり取りは避けます。
距離を置くことで、彼女の影響を最小限にすることができます。 - 冷静な対応を心がける
彼女が感情的になったり、攻撃的な言動を取ってきても、冷静に対応することで、トラブルに巻き込まれるリスクを減らせます。 - 業務の透明性を確保する
仕事の進捗や成果を記録に残し、上司や関係者に逐一報告することで、自分の業務をしっかり管理していることをアピールし、不当な批判を受けないようにします。 - 社内の人脈を広げる
他の同僚や上司と良好な関係を築いておくと、彼女の悪口やネガティブな噂に巻き込まれにくくなります。信頼関係があると、万が一の際にも周囲からのサポートが期待できます。 - 客観的な評価を意識する
彼女の批判や自慢に流されず、上司からの評価や仕事の成果に基づいて自分の立場を確保するように心がけましょう。
外的評価をもとに冷静に状況を把握することが大切です。
同僚への対処法
- 建設的なフィードバックを行う
彼女が攻撃的な言動を取った際には、建設的な視点で「具体的な行動改善」を提案し、問題を明確にします。
冷静に対話することで、行動を見直すきっかけを与えます。 - 上司に相談する
問題が深刻な場合は、上司や人事担当に相談し、職場全体に悪影響を及ぼさないようサポートを得るのも有効です。
具体的な事例を提示して相談するのがポイントです。 - 明確な境界線を設定する
プライベートな領域には立ち入らせず、業務に関しても「ここまでは協力できるが、それ以上は別の人に依頼してほしい」と線引きを明確にしましょう。 - スキルアップに集中する
自分のスキル向上に力を入れ、業務で成果を上げることで、彼女からの影響を軽減し、評価や立場を強化することができます。 - 必要に応じて意見を受け流す
あまりに理不尽な発言や否定的な意見は真剣に受け止めず、「意見として聞いておく」程度で受け流すことで、自分の精神的な安定を保ちます。
部下がクラッシャー女の場合
部下にクラッシャー女がいる場合、職場の雰囲気を損なわないように注意しつつ、彼女の行動を管理し、職場全体のパフォーマンスを保つための対策と対処法が必要です。
部下への対策
- 明確な期待と目標を設定する
彼女が達成すべき業務の範囲と目標を明確にし、具体的な行動指針を共有することで、不要な行動や問題行動を抑えます。 - パフォーマンスを定期的に評価する
定期的なフィードバックを行い、彼女の進捗や成果をチェックします。具体的なデータや実績に基づいて評価することで、不満を抱かせにくくします。 - 業務プロセスの透明性を重視する
彼女の業務をチーム全体にわかるように公開し、情報共有を徹底することで、裏での陰口や噂話をしにくい環境を作ります。 - 積極的にチームワークを促す
他の同僚と協力する機会を増やし、彼女が孤立せずに周囲と良好な関係を築けるようにサポートします。
定期的なチームミーティングやワークショップを導入するのも効果的です。 - 相談窓口の活用を奨励する
彼女の問題行動が他のメンバーに悪影響を及ぼす場合、彼女自身や周囲が相談できる窓口を案内し、メンタルヘルスや対人関係のサポートを促します。
部下への対処法
- 行動の具体的なフィードバックを行う
問題行動が見られた際には、感情的にならずに冷静に事実を伝え、どう行動を改善すべきかを具体的にフィードバックします。
建設的な改善提案を添えることが重要です。 - 職場ルールの徹底を指導する
職場でのルールや倫理をしっかり説明し、問題行動が職場全体に与える影響を理解させます。
ルールに違反した場合の具体的な結果も説明しておくとよいでしょう。 - パフォーマンス管理ツールを導入する
彼女の業務内容やスケジュールを管理できるツールを導入し、業務状況を明確化します。これにより、彼女の行動を客観的に把握しやすくし、問題行動を予防します。 - 他のメンバーとの意見交換を促す
チーム内での意見交換の場を設け、彼女が他のメンバーの視点や意見を理解する機会を増やします。自分の行動を見直すきっかけにもなります。 - 改善計画を立てさせる
問題行動が改善されない場合は、彼女自身に具体的な改善計画を立てさせ、進捗を定期的に報告させます。主体的に行動を見直させることで、責任意識を促します。
上司がクラッシャー女の場合
上司がクラッシャー女というのは非常に厄介な状況です。
なぜなら、指揮命令権を持っている側が加害者という構図になるため、真正面から対処するのはリスクが高く、下手をすると自分の評価や立場を損なう可能性も。
ここでは、上司と部下という関係性でトラブルに巻き込まれないための実践的な対策をまとめます。
上司への対策
- 感情に巻き込まれず、冷静に接する
機嫌・情緒が不安定なタイプの場合、「反応」を見て楽しんでいるケースもあります。
必要以上に動揺せず、事務的な対応を心がけましょう。 - 第三者を交えた会話・報告を活用
クラッシャー女は1対1の場で攻撃的になることが多いため、可能な限り他人がいる場で対応。
進捗報告なども「○○さんにも共有しておきますね」と言って、情報を分散させるのが有効です。 - 他部署・他の上司と信頼関係を作っておく
社内に「クラッシャー女に染まっていない味方」を作っておくことで、いざというときの相談先や保険になります。
普段からちょっとした相談や報告をしておき、信頼貯金を積みましょう。 - クラッシャー女の味方になっている人を見極める
その上司と仲が良い上層部・同僚・部下の存在を把握しておくと、地雷を踏まずにすみます。
上司への対処法
- 記録を残す習慣をつける
指示内容・トラブル時の会話などをメモ。感情的な反応に対する証拠にもなります。 - 「共感＋報告」スタイルで伝える
「おっしゃる通りですね。でも今こういう状況なので、〜という形にしています」といった言い回しで、逆撫でせず伝える。 - 1対1ではなく、他者を巻き込む
意図的にチーム内で共有・報告する文化を作り、1人で対応しない。 - 明らかなハラスメントには証拠を集める
モラハラ・パワハラ・セクハラに該当する言動があれば、「メモ」「録音」「メール保存」など静かに証拠収集を始めましょう。
相談時にも「感情」ではなく「証拠」が最も信頼されます。 - 異動・転職も視野に入れる
どうしても改善が見込めない場合は、自分の精神衛生とキャリアを守るために環境を変えるのも1つの手です。
社内異動の希望や、外部のキャリア支援などを検討しておくと、気持ちが軽くなります。
職場クラッシャー女に狙われやすい人の特徴
仕事ができる人
職場で評価されている人は、クラッシャー女の嫉妬の対象になる可能性が高いです。
職場クラッシャー女は正攻法でのしあがるのではなく、相手を貶めることで自分の地位を押し上げようとするため、陰で根回しが行われる危険があります。
容姿がいい人
美人・可愛い・スタイルがいいなど、容姿が整っている人も、職場クラッシャー女のターゲットにされやすいです。
自分より容姿がいい相手は、職場クラッシャー女の地位を脅かす存在として敵視され、劣等感を消すために嫌がらせされることも。
陰口や悪い噂を流されて職場関係が崩壊しないよう、日頃から周囲の人との信頼関係を築いておくことが大切です。
職場の人気者
職場の人気者も、職場クラッシャー女からすると邪魔な存在です。
周りに信頼されている・頼りにされている人の評判を落として、自分が優位にたとうとするのが職場クラッシャー女のやり口なので、策略に負けないように信頼できる人間関係を心がけましょう。
若い人
職場クラッシャー女にとって、自分より若い人も嫉妬の対象です。
若い人は、周囲から期待されるうえ、まだまだ伸び代の多い存在。
職場クラッシャー女にとって目障りなことこの上なく、いわゆるお局ポジションから攻撃対象になる可能性があるので注意しましょう。
パートナーがいる人
恋愛や家庭が充実している人も、職場のクラッシャー女からの攻撃を受けやすいです。
特にクラッシャー女が未婚で高齢なほど、攻撃が強くなる傾向があるため、職場内での味方を増やして対応しましょう。
あまりにも攻撃がひどい場合は、転職を考えるのも防御手段のひとつです。
さいごに
職場に「クラッシャー女」がいる場合、職場環境を守るための対策と対処がとても重要です。
同僚なら、冷静に距離を保ち、上司やチームと連携しながら自分の業務を透明化し、影響を最小限に抑えます。
部下の場合は、明確な目標や行動指針を示し、業務プロセスを管理しながら、建設的なフィードバックとチームワークの機会を増やします。
どちらの場合も、信頼できる環境を維持するため、定期的な評価や改善計画が有効そうですね。
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